प्रशिक्षण

प्रशिक्षण किंवा व्यावसायिक किंवा खाजगी वातावरणात त्यांची कामगिरी वाढवू इच्छित असलेल्या लोकांच्या सहकार्याचा एक प्रकार म्हणजे कोचिंग. आत्मविश्वास आणि जबाबदारीची भावना बळकट करण्याच्या उद्देशाने वैयक्तिक समस्येचे निराकरण तसेच आत्म-प्रतिबिंब आणि स्वत: ची जागरूकता यांना प्रोत्साहन देणे हे आहे जेणेकरून शेवटी स्वयं-मदतीसाठी मदत सुनिश्चित केली जाईल. मूलतः, “कोचिंग” हा शब्द “कोच” या इंग्रजी शब्दापासून आला आहे, ज्याचा अर्थ “कॅरेज” आहे. लोकांना वाहून नेणे म्हणजे एका विशिष्ट ठिकाणी पोहोचवणे. हे कोचिंगचे तत्त्व देखील प्रतिबिंबित करते: एखाद्या व्यक्तीस स्वतंत्रपणे निवडलेल्या ध्येय द्रुत आणि सुरक्षितपणे पोहोचण्यासाठी समर्थित केले जाते. १ 19व्या शतकाच्या अखेरीस, हा शब्द प्रामुख्याने उच्च कार्यक्षमतेच्या खेळात एंग्लो-अमेरिकन जगात वापरला जात आहे. शीर्ष leथलीट्सना प्रशिक्षकाकडून सर्वसमावेशक पाठिंबा मिळतो, ज्याद्वारे शुद्ध प्रशिक्षण वैयक्तिक समर्थनाद्वारे आणि मानसिक प्रेरणाद्वारे पूरित केले जाते, उदा. स्पर्धेदरम्यान. १ 1970 to० ते १ 1980 s० च्या दशकात हा शब्द व्यवस्थापनाच्या संदर्भातही दिसला. एक कर्मचारी विकास उपाय म्हणून याला अधिकाधिक महत्त्व प्राप्त झाले ज्यामध्ये एक प्रशिक्षक सल्लागार म्हणून कार्य करतो आणि विशेषतः त्यांच्या कार्ये व्यवस्थापनाच्या पदांवर असलेल्या लोकांना आधार देतो. आज पर्यंत, अनेक भिन्न कोचिंग पध्दती भिन्न आहेत, उदाहरणार्थ त्यांच्या लक्ष्य गटात भिन्न आहेत (टीम कोचिंग वि. वैयक्तिक प्रशिक्षण).

संकेत (अनुप्रयोगाची क्षेत्रे)

वैयक्तिक दृष्टीकोनातून, कोचिंग हा सल्लामसलत करण्याचा एक वैयक्तिक प्रकार आहे जो कोचीच्या (आवश्यक असलेल्या सल्ल्यानुसार) गरजा भागविण्यासाठी आवश्यक असतो. म्हणूनच, कोचिंगचे संकेत वैयक्तिक घटकांवर जोरदारपणे अवलंबून आहेत. तथापि, अशा क्लासिक परिस्थिती देखील आहेत ज्यात एखाद्या व्यक्तीला वागणूक किंवा वैयक्तिक दृष्टीकोन बदलण्याची इच्छा असते आणि त्याने समर्थन मार्गदर्शनाचा सक्रियपणे अवलंब केला पाहिजे:

• बर्‍याचदा, हे सध्याच्या “संकटाच्या” वेळी घडते. ही एक समस्याप्रधान परिस्थिती आहे ज्यात बर्‍याचदा तीव्र बदल आणि गंभीर निर्णय घेतले जातात. हे वैयक्तिक पातळीवर होऊ शकते आणि त्यास चालना दिली जाते, उदाहरणार्थ गंभीर आजार, घटस्फोट, तोटा, पर्यावरणीय आपत्ती इत्यादी ऑपरेशनल स्तरावर, हे मूलभूत पुनर्रचना, सिस्टमचे विलीनीकरण किंवा आर्थिक असू शकते. ताण. कोणत्याही परिस्थितीत, संकट लोकांच्या गटावर किंवा एखाद्या व्यक्तीवर परिणाम करते आणि हे धोकादायक आणि तणावपूर्ण तसेच आव्हानात्मक आणि बदलण्याची संधी देखील असू शकते. कारण संकट अशा काळाचे प्रतिनिधित्व करते जेव्हा वर्तनाची जुनी पद्धत टाकून दिली जाते आणि नवीन घडामोडी शोधल्या जातात, व्यावसायिक प्रशिक्षण देऊन समर्थित होण्यासाठी ही एक उत्तम वेळ आहे.
• व्यावसायिक किंवा खाजगी वातावरणाकडून कमी गंभीर, तीव्र आव्हाने देखील प्रशिक्षणासाठी एक संधी असू शकतात. येथे, कोचीला विशिष्ट परिस्थिती आणि ताणतणावांना चांगल्या प्रकारे सामोरे जाण्यासाठी त्याच्या वागण्यात बदल करण्याची इच्छा वाटते. हे महत्त्वाचे प्रकल्प, करिअरचे निर्णायक चरण किंवा काही कौटुंबिक भूमिकांमध्ये समायोजित केल्याने प्रसंगी एखाद्या प्रशिक्षकाचा सल्ला व पाठिंबा दर्शविला जाऊ शकतो.
• याव्यतिरिक्त, दीर्घ-प्रस्थापित तत्त्वे आणि शिष्टाचार, जेथे सुधारणे आवश्यक आहे हे समजले जाते, कोचिंग रद्द करणे किंवा बदलणे देखील योग्य आहे. हे कदाचित नेतृत्व कौशल्याचा विकास किंवा संवादाचे रुपांतर असू शकते.

आर्थिक दृष्टीकोनातून, कोचिंग ही एखाद्या कंपनीच्या मानवी भांडवलात (कर्मचारी) गुंतवणूक असते आणि नाविन्यपूर्ण कर्मचार्‍यांच्या विकासाद्वारे संपूर्ण कंपनीची उच्च कामगिरी होते. जरी विशिष्ट प्रसंगी न करता, बरेच व्यवस्थापक त्यांच्या स्वत: च्या कौशल्यांना आणि त्यांच्या कर्मचार्‍यांच्या कौशल्यांना प्रोत्साहन देण्याची आवश्यकता पाहतात. लवचिकता, कार्यसंघ किंवा सर्जनशीलता सुधारण्यासाठी, व्यावसायिक कोचिंगचा सहसा सहारा घेतला जातो. निर्दोष सहकार्याद्वारे, चांगली सामाजिक कौशल्ये आणि वाढ झाली शिक्षण कर्मचार्‍यांची क्षमता, शेवटी संपूर्ण कंपनीच्या स्पर्धात्मक फायद्याची अपेक्षा करते.

प्रक्रिया

कोचिंग संभाषणे बर्‍याच सत्रांत आणि वेळ-मर्यादित चौकटीत होतात. प्रशिक्षक एक निश्चित कोचिंग संकल्पना तयार करतात ज्यामध्ये त्याचा दृष्टीकोन, हस्तक्षेप आणि पद्धती स्पष्ट करतात. कुशलतेने वगळण्यासाठी, ही संकल्पना कोचीमध्ये उपलब्ध असणे आवश्यक आहे. संपूर्ण संकल्पना समजून घेणेही कोचीच्या सर्वोत्तम समर्थनासाठी मूलभूत आवश्यकता आहे.

कार्यपद्धती

कोचिंगची प्रक्रिया योजनाबद्धपणे विभागांमध्ये विभागली जाऊ शकते:

1. कोचिंगची गरज असल्याची धारणा: कोचिंगच्या यशासाठी हे आवश्यक आहे की त्याची इच्छा किंवा त्याबद्दलची आवश्यकता प्रशिक्षक स्वतःच व्यक्त करते आणि ऐच्छिक आधारावर असते. या मूलभूत आवश्यकताशिवाय कोणत्याही सल्लामसलत करणे निरर्थक ठरेल.
2. प्रथम एकमेकांना ओळखणे: प्रशिक्षक आणि प्रशिक्षक यांच्यातील पहिल्या संपर्कामध्ये प्रथम सकारात्मक कामकाजाच्या नात्यासाठी एक विश्वासू नाते तयार करणे आवश्यक आहे. यासाठी या कार्यकारी आघाडीबद्दल काही माहिती अगोदर गोळा केली जाते:
   • सल्लामसलत करण्याचे कारणः कोचशी कशाबद्दल सल्लामसलत झाली? हा विशिष्ट प्रशिक्षक का? ग्राहक काय अपेक्षा करेल? कोचिंग मागवले होते का?
   • प्रशिक्षक आणि प्रशिक्षक यांच्यात परस्पर संवाद: दोघांना आधीच एकमेकांना माहित आहे काय? प्रशिक्षक कोणती प्रतिमा व्यक्त करतात? तेथे वरिष्ठांशी कनेक्शन आहे का?
   • पूर्वीचा सल्ला अनुभवः ही पहिली कोचिंग आहे का? “फॉक्स पेस” म्हणून कोणते विषय टाळले जावेत? कोणते विषय अपरिहार्य आहेत?
   • कौतुक: कोचीसाठी त्याच्या सुरुवातीच्या परिस्थितीची अडचण ओळखली जाणे महत्वाचे आहे. समुपदेशन घेण्याच्या त्यांच्या निर्णयाची व धैर्याची प्रशंसा प्रशिक्षकांनी केलीच पाहिजे.
3. कराराचा निष्कर्षः कोच आणि कोची दरम्यान पहिल्या ओळखीच्या आधारे करार केला जातो, जो कोचिंग करण्यासाठी दोन्ही बाजूंकडून एक प्रकारची संमती असते.
4. लक्ष्य सेटिंगः एकत्रितपणे, लक्ष्य आणि त्यांची प्राधान्ये सेट केली जातात. काय साध्य करणे / प्रतिबंध / देखभाल करावी? कोणती ध्येय सर्वात महत्वाची आहेत? विरोधाभासी उद्दीष्टे ओळखली जावीत, जेणेकरून त्यापैकी एखादी वेळ दिली जाईल. याउप्पर, हे निश्चित केले पाहिजे की हे निश्चितपणे निश्चित केले जाते की हे निश्चित कसे केले जाईल. एक विशिष्ट वर्तन बदलेल? कामगिरी वाढवली जाईल?
5. हस्तक्षेप / पद्धती: कोचिंगच्या पद्धती आणि हस्तक्षेप तंत्र बरेच वैविध्यपूर्ण आहेत आणि आवश्यकतेनुसार इच्छित म्हणून वापरले जाऊ शकतात. खाली काही पद्धतींच्या उदाहरणांची यादी दिली आहे:
   • सक्रिय ऐकणे: एकीकडे, कोचीला कथा सांगण्यासाठी पुरेसा वेळ दिला जातो आणि दुसरीकडे प्रशिक्षक संभाषणावर अभिप्राय देतात, जे सांगितले गेले होते त्याचा सारांश देते आणि परत कोचमध्ये प्रतिबिंबित करतात. तसेच क्लायंटला त्यांचे महत्त्व पटवून देण्यासाठी काही भावनिक सामग्री कोचद्वारे सक्रियपणे ठळकपणे दर्शविली जाऊ शकते.
   • प्रश्नः लक्ष्यित प्रश्न प्रशिक्षणाचे सर्वात महत्वाचे साधन आहे. एकीकडे, प्रशिक्षकाला योग्य उत्तरेचा शोध घ्यावा लागतो तेव्हा ते माहिती तयार करण्यासाठी, दुसरीकडे, प्रशिक्षकासाठी माहिती गोळा करतात.
   • कथा: कोच त्याद्वारे कथा किंवा किस्से सांगतात जे कोचीला स्वत: ची ओळख म्हणून दर्पण म्हणून देतात किंवा उदाहरणार्थ मॉडेल म्हणून, समस्या सोडवण्याचे प्रयत्न करतात.
   • “आतील परिषद”: या पद्धतीचा फायदा कठीण निर्णय घेण्यामध्ये होतो, जिथे क्लायंट अंतर्गत संघर्षात असतो. प्रशिक्षकांच्या स्वतंत्र स्वर / मतांमधील एक प्रकारची "कॉन्फरन्सिंग" पुन्हा प्ले केली जाते, जेणेकरून विस्तृत चर्चा झाल्यावर शेवटी तडजोड होते.
   • संप्रेषण विश्लेषण: "कठीण" म्हणून प्रशिक्षकांद्वारे लक्षात ठेवलेल्या संप्रेषणाचे अनुक्रम पुन्हा प्ले केले जातात आणि त्यांचे विश्लेषण केले जाते.
   • विरोधाभास विश्लेषण: संघर्षांकरिता विश्लेषित केले जातात आणि भविष्यातील निराकरण पद्धतींचे सुचविले जातात.
   • माध्यमांचा बदल: रेखाटनेची भांडी, चिकणमाती, इमारती अवरोध, बाहुल्या इत्यादींचा उपयोग कोचीचे विचार व्यक्त करण्यासाठी केला जातो. प्रशिक्षक अधिक संयोजक म्हणून काम करतात. त्याऐवजी इंटरप्रिटेटिव फंक्शन क्लायंटने स्वतः घेतले आहे.
   • भूमिका बदल / भूमिका प्लेः काही विशिष्ट परिस्थिती पुन्हा प्ले केल्या जातात ज्याद्वारे या गोष्टी चांगल्या प्रकारे जाणवल्या जातात आणि त्यांचे विश्लेषण केले जाऊ शकते. भविष्यातील संघर्ष तयार आणि सराव केला जाऊ शकतो.
6. मूल्यांकन: प्रशिक्षक त्याच्या मागील सत्राच्या यश किंवा अपयशावर प्रतिबिंबित करते. विशेषत: पूर्वीचे ध्येय सेटिंग या टप्प्यावर पुन्हा घेतले आणि त्याचे विश्लेषण केले.
7. निष्कर्ष: आत्म-प्रतिबिंबनातून, कोची विशिष्ट परिस्थितींमध्ये अधिक चांगल्याप्रकारे सामना करू शकतो आणि भविष्यात अशाच समस्या स्वतंत्रपणे सोडविण्यास सक्षम वाटतो. कोचिंगने “स्व-मदतीसाठी मदत” मिळवून दिली.